Visie – betekenisvol werk

De Millennial kiest niet meer vanzelfsprekend voor grote bedrijven en traineeships. Met de nadruk op het woord ‘vanzelfsprekend’. Want natuurlijk is er nog steeds interesse in, er vindt alleen een verschuiving plaats in de aard ervan. Waar het eerder ging om de hoge salarissen, goede secundaire arbeidsvoorwaarden en een goede merknaam, gaat het nu meer om de bedoeling van het bedrijf en de aansluiting daarvan bij de Millennial als persoon. Wat draagt het bedrijf bij aan de maatschappij? Wat is de purpose van het bedrijf? Draag je als individu iets bij aan het grotere geheel? En, misschien nog wel het belangrijkste voor de Millennial, welke opleiding- en ontwikkelkansen zijn er?

Vorm – flexibiliteit

Een vast contract, dat voelt een beetje gek. Voor een onbepaalde tijd je verbinden aan een organisatie. Uit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de Millennials daar helemaal niet op zit te wachten. Juist een termijn verbinden aan een contract werkt prikkelend, voor zowel de Millennial als voor de organisatie. Je houdt elkaar scherp, en blijft jezelf de vraag stellen of het nog steeds de perfecte match is.

Vaardigheden – inzet op talent

Ieder persoon heeft verschillende talenten. Deze zijn vaak niet binnen één functie te vatten. Daarom is het een Millennial eigen om rollen te vervullen waarin deze persoon optimaal gebruik maakt van zijn of haar talenten. Een voorbeeldprofiel van een typische Millennial: adviseur voor 4 dagen in de week, yogadocent voor 1 dag in de week.

Verbinding – sociaal werkklimaat

Hiërarchie, daar zijn Millennials niet zo’n fan van. De Millennial wil continue leren in een informeel en open werkklimaat. Een klimaat waarin feedback geven en ontvangen aan de orde van de dag is. Waar kennis delen, transparantie en flexibiliteit voorop staan. Bij dat beeld past een traditionele, gesloten, pyramide organisatie niet meer.

Vertrouwen – zelfstandigheid

Hoewel Millennials wars zijn van hiërarchie, hebben ze wel veel respect voor mensen met ervaring. Daar kunnen ze juist veel van leren. Minder hiërarchie bestaat niet uit helemaal geen sturing. Een Millennial heeft wel een bepaalde richting nodig, maar eist vervolgens autonomie op het werk waar hij of zij verantwoordelijk voor is.

Values – match persoon & organisatie

Er moet een duidelijke klik zijn tussen de kernwaarden van de organisatie en de Millennial. Een Millennial, die best veeleisend en kritisch is, moet zich volledig kunnen identificeren met de organisatie. Alleen wanneer die match er is, zal de Millennial zich langdurig kunnen committeren en kan de organisatie het volledig potentieel van een Millennial inzetten.

Over de ‘hoe’

Je bent je er misschien niet van bewust, maar door dit te lezen heb je de eerste stap al gezet. Er is niet één theorie of stappenplan, die je van de een op de andere dag een bewegende organisatie maakt die aantrekkelijk is voor jong talent. Dat kan ook niet, want iedere organisatie is uniek. Wat wel kan helpen is het 6V-model toe te passen. Je kunt per ‘V’ een korte strategie ontwikkelen en daar acties aan koppelen. Bedenk dat ook kleine veranderingen al een groot effect teweeg kunnen brengen.

Momenteel ontwikkelt Qidos een QuickScan op het 6V-model. Daarmee zie je hoe je er als organisatie voor staat. We geven in deze QuickScan ook een aantal adviezen en opdrachten waar je direct zelf mee aan de slag kunt. Wil je hiervan op de hoogte worden gehouden? Stuur dan een e-mail naar info@qidos.nl o.v.v. 6V-model.