Posted by on 21 maart, 2018

Toen ik ging studeren twijfelde ik over twee richtingen; bedrijfskunde in de richting van strategie en organisatie, of sociologie, in de richting van verandermanagement. Ik heb ervoor gekozen om mijn (eerste) studie te richten op meer het hardere aspect van organisaties, de bedrijfskundige kant. In mijn beleving had ik dan een betere basis, en kon ik het veranderkundestuk altijd naast mijn werk verder ontwikkelen. En zo is het ook gegaan. Ik ben in 2015 afgestudeerd van de richting ‘Strategy & Organization’ aan de Vrije Universiteit van Amsterdam en heb afgelopen december ervoor gekozen om via de opleiding professioneel ontwikkelings programma bij IOD meer te leren over groepen en veranderprocessen in organisaties, in relatie tot mijzelf en mijn rol in de begeleiding van dit soort processen.

Afgelopen week vond de tweede module plaats; vier intensieve opleidingsdagen. Dit keer op een mooie plek in Frankrijk. We hebben in deze module stilgestaan bij onze eigen manier van vormgeven aan verandering. Zo zijn we enerzijds cognitief bezig geweest en hebben we geleerd over soft systems methodology, theoryU en het viable system model. Ook hebben we kennisgemaakt met werkvormen waarmee samenwerking, besluitvorming en evaluaties worden bevorderd of gestimuleerd. En anderzijds hebben we aandacht besteed aan onze eigen ontwikkelprojecten en de rol die we zelf graag willen spelen in veranderprocessen. Bijvoorbeeld door in subgroepen terug te kijken op ons eigen handelen tussen de eerste en tweede module in en ons eigen werksysteem, als subgroep, te evalueren.

Voor mij was de afwisseling tussen cognitie en emotie, theorie en praktijk, hart en hoofd, kennis en ervaring (en ga zo maar door), best pittig. Het verbinden van die twee woorden, in plaats van ze als tegenstellingen te zien, is voor mij een uitdaging. Een mooi inzicht dus. Ik heb ook nog drie andere inzichten opgedaan, die ik graag wil delen:

1. Er is altijd een taak I en een taak II
Een groep heeft altijd een inhoudelijke taak en een taak die meer op het betrekkingsniveau zit. Waar taak I meestal expliciet wordt gemaakt, blijft taak II vaak onderhuids. Klinkt bekend, toch? Zo kun je als groep de taak hebben om de planning- & beoordelingscyclus te evalueren (taak I) en tegelijkertijd te reflecteren op hoe de groep zelf evalueert en beoordeelt (taak II). Door taak II serieus te nemen kun je een hoop leren over taak I, zeker als de groep een afspiegeling is van de organisatie.

Als adviseur moet je wel gelegitimeerd zijn om iets te kunnen doen met taak II. Het is het beste om dat tijdens een intake al aan de orde stellen bij je opdrachtgever. Zelf heb ik tijdens deze module een case ingebracht waarin ik taak II niet expliciet had gemaakt, terwijl ik op voorhand al aanvoelde hoe belangrijk die taak zou zijn voor deze groep. Een goede les en een mooi inzicht voor vervolgtrajecten.

2. Het systeem beïnvloedt het gedrag en vice versa
Dit inzicht is voor mij een bevestiging van de eerste alinea van dit stuk. Het lichtje ging bij mij branden op het moment dat we een casus bespraken. De casus inbrenger gaf aan dat de samenwerking binnen zijn MT stroef verloopt, en dat terwijl de organisatie in verandering is. “Hoe kunnen we aan die samenwerking werken zodat we een voorbeeld in plaats van een vertragende factor zijn voor de organisatie?” We gebruikten het viable system model van Anthony Stafford Beer om deze casus te analyseren.

Bij het afpellen van de organisatie, door te kijken naar de operationele processen, coördinatie en communicatie zowel binnen het systeem als in relatie tot de omgeving, kwamen we erachter dat de kern van het probleem eerder in het systeem van de organisatie zit dan in het gedrag van de MT leden. Het aanpassen van de structuur kan de samenwerking binnen het MT bevorderen. Een mooi voorbeeld waarin bevestigd wordt dat systeem en gedrag hand in hand gaan. En dit voorbeeld bevestigde voor mij persoonlijk hoe ontzettend veel energie ik krijg van die combinatie.

3. Gehoorzaam versus ongehoorzaam
Ik ben een bruggenbouwer. Ik zoek naar de harmonie en vind vrijwel altijd het midden. Ik ben expert op gebied van conflicten en kan gedachten en gevoelens van de een vertalen naar een taal die te begrijpen is voor de ander. Dat is absoluut een kwaliteit die ik in mijn werk regelmatig kan inzetten. Maar als je groepen begeleidt, is het zoeken naar het midden niet altijd datgene dat een groep verder brengt. Grenzen stellen, bijvoorbeeld in tijd, taak of plek, is heel belangrijk. En dan kan het zijn dat je soms iemand tegen de haren in strijkt.

Afgelopen week gaf iemand het voorbeeld van een aankomende sessie die diegene faciliteert, waarin hij een werkvorm gaat toepassen die tegen de wens van zijn opdrachtgever is. Mijn collega kent de groep en haar behoeften, is op de hoogte van hun taak I en heeft ook het werken aan taak II gecontracteerd met zijn opdrachtgever, en besluit om een werkvorm toe te passen die de opdrachtgever niet op prijs gaat stellen. Waarom? Omdat deze collega ervan overtuigd is dat het de groep gaat voorzien in haar behoeften en het hen verder gaat brengen in het werken aan taak I. Soms moet je ongehoorzaam zijn, en door dit soort voorbeelden te horen sterkt het mij ook om soms wat stevigere grenzen te stellen wanneer ik met groepen werk.

Wat is nu mijn ‘beste weten’ over het vormgeven van verandering? Wat ik heb geleerd is dat systeem en gedrag, maar ook taak I en taak II, onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. En dat je als begeleider van groepen in veranderprocessen deze op de juiste momenten met elkaar verbindt of juist uit elkaar trekt. Wat ik ook heb geleerd is dat ik in mijn werk het meest gelukkig word wanneer een opdracht een combinatie is van cognitief bezig zijn met strategie en structuur, met het gebruik maken van het emotioneel bewustzijn van mensen en groepen en het gedrag dat daaruit voortvloeit. Strategie, structuur en gedrag, een combinatie die vernieuwing en vooruitgang mogelijk maakt.

Posted in: Consultancy, Persoonlijk

Comments

Be the first to comment.

Leave a Reply


*


Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.